Les causes de séparation : faute de la nounou ou changement de situation de l’employeur.

Pour licencier votre nounou sans passer par la case prud’hommes, une seule condition, primordiale : justifier d’une cause réelle et sérieuse.

Une cause réelle peut résulter d’une faute de votre nounou, ou bien d’un changement de votre situation familiale (votre enfant a grandi, vous allez travailler moins,….)

La cause doit aussi être sérieuse, c’est-à-dire nécessaire. Si vous réembauchez une nouvelle nounou quelques jours après le licenciement, il pourra être qualifié d’abusif.

 En CDD, vous ne pouvez licencier votre nounou que si elle commet une faute grave ou lourde (par exemple, pour vol, maltraitance,….)

Aucune procédure ne doit être respectée et aucune justification donnée si vous souhaitez rompre le contrat de votre nounou pendant sa période d’essai.

Une modification de votre situation peut être un motif réel et sérieux.

Certains motifs, indépendants de votre nounou, peuvent vous amener à procéder à un licenciement. Ils doivent tous être réels et sérieux. Deux cas de figure :

• Si vous pensez continuer à employer une personne pour garder vos enfants, rédigez un avenant indiquant les nouvelles conditions (horaires, salaires, lieu de travail etc). Si votre salariée refuse cet avenant, alors vous pourrez la licencier pour "refus de modification substantielle du contrat de travail".

 « Je n’ai plus les moyens de payer ma nounou. »

« Mon enfant est scolarisé »

« Je déménage »

• Si vous n'avez plus besoin de faire garder vos enfants, alors la licencier directement pour « suppression de poste »

 « J’ai une place en crèche »

« Ma salariée remplacée revient »

Le licenciement dû au comportement de la nounou

On distingue 4 types de fautes :

1- Faute légère = pas de motif de licenciement

2 - Faute Sérieuse = non respect des consignes, retards répétés = Si cause réelle et sérieuse, motif de licenciement

3 - Faute Grave = vol, abandon de poste, fumer en présence de l’enfant malgré interdiction au contrat, absences injustifiées et répétées, injures, refus d’effectuer une tâche = motif de licenciement sans préavis et sans indemnité de rupture

4 - Faute lourde = une faute grave avec intention de nuire = violence = motif de licenciement, sans préavis, indemnité de rupture ou de congés payés, et l’employeur peut demander des dommages et intérêts aux prud’hommes.

Il n'y a pas de texte légal précisant ce qui est faute grave et ce qui ne l'est pas. Une faute grave viole le contrat de telle sorte que la poursuite de la relation de travail s’avère impossible.

Sanctionner les fautes de votre salariée

L'employeur lorsqu'il a connaissance d'une faute commise par son salarié dispose du pouvoir d'infliger une sanction disciplinaire.

Les sanctions les plus courantes sont:

• L'avertissement,

• le blâme,

• la mise à pied disciplinaire,

• le licenciement pour faute.

  Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites par la Loi

Les sanctions doivent être proportionnelles à la gravité de la faute commise par le salarié.

Pour pouvoir être sanctionnée, la faute du salarié doit avoir été commise dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.

Une faute ne peut donner lieu qu'à une seule sanction, c'est la règle du non-cumul des sanctions disciplinaires. Ainsi, une faute ne peut pas donner lieu à un blâme + un licenciement. Mais si c'est une faute grave, vous pouvez effectuer une mise à pied conservatoire préalable au licenciement et non rémunérée, pour que votre nounou ne revienne pas à votre domicile.

Lorsque l'employeur découvre la faute du salarié il dispose d'un délai de 2 mois pour envoyer par écrit au salarié une lettre (LRAR de préférence) mentionnant le ou les griefs retenus contre lui et la sanction appliquée.

Les motifs interdits

Il est interdit de licencier votre nounou pour un motif discriminatoire ; son sexe, ses origines, sa religion, sa santé.

Par ailleurs, il est interdit de licencier pendant le congé maternité de votre nounou et les 4 semaines de congés pathologiques.

Pendant le congé de maternité (Protection absolue)

Aucun licenciement n'est possible, sans exception. L'interdiction s'applique également durant les congés pathologiques et les congés payés accolés au congé maternité.

• Même en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat, toute notification envoyée pendant cette période est considérée comme nulle.

Avant le congé maternité et durant les 10 semaines suivant le retour (Protection relative)

Le licenciement est strictement interdit s'il est lié à l'état de grossesse. La rupture du contrat ne peut intervenir que dans deux cas très précis et justifiés :

• La faute grave ou lourde : Il doit s'agir de manquements graves à ses obligations (ex. mettre la sécurité de l'enfant en danger) sans aucun lien avec son état de santé ou sa grossesse.

• L'impossibilité de maintenir le contrat pour une cause étrangère à la grossesse : Un motif impératif qui s'impose au foyer, comme un déménagement à longue distance ou une perte d'emploi/chute brutale des revenus de l'employeur.

Attention : L'entrée de l'enfant à l'école, l'obtention d'une place en crèche ou le souhait de garder l'enfant soi-même ne sont généralement pas reconnus par les tribunaux comme des motifs suffisants pour rompre le contrat d'une assmat protégée. 

Démarche requise en cas de motif valable

Si l'un des deux motifs légitimes s'applique (faute grave ou impossibilité avérée) :

1. Le motif exact doit être obligatoirement précisé dans la lettre de licenciement (contrairement au retrait d'enfant classique qui n'exige pas de justification).

2. La notification doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge.

Une rupture notifiée hors de ce cadre strict expose l'employeur à une annulation du licenciement et au versement de dommages et intérêts importants aux prud'hommes.